第二，全球化问题也作为人权问题而被关注。在人人平等的原则下不允许发生歧视。因为残障而使其就业机会减少，或者被企业拒绝等都是不该发生的。当然，因性别、国籍等产生的歧视也同样不该发生。
以上两点从企业组织的角度来看，组织都是在被动地接受多样性。而第三点则要求企业组织自身必须具有多样性。如果企业组织的构成成员大多为日本人，且多是男性，学历也相似，那样就会轻易陷入相同的价值观与视点中而不可自拔。
Q＆A
——我们需要追求不同的价值观，但是我们要做到何种程度？
第5章中我们已经指出，具有较高相似性的组织很可能会引发集体迷思。与多面性讨论相比，这种组织极易出现以凝聚性、全员一致为优先的危险。因此这就极有可能使组织无法做出合理的决策，有将组织误导向错误方向的危险。
组织越具包容性就越会有多样性。
詹姆斯·索罗维基也曾说过，每个人的想法各异且都带有偏差，而将这些想法集中起来就能形成决策，这是将集体决策引入正途的模式。
另外，在环境变化激烈时，组织成员在类同的思考下很难产生弹性思维。如果思想上没有变化，就只会利用特定的方式来解决问题。只通过经验进行判断就会很难产生新的想法。诸如苹果创始人史蒂夫·乔布斯一样的人物很难在日本型组织中生存。例如，苹果系列产品的零件很多都是日本制造。但实际上，日本企业却制造不出与苹果相比肩的产品。如果进行巧妙的组合就能抓住创新，那么它还需要超越常识的思想上的碰撞。